如何激励“闷葫芦型”员工
一、“闷葫芦型”员工特点和管理难点
二、案例
对于过来者的建议，刚刚开始职业生涯的李平深信不疑地采纳了。这对于性格本来比较内向的他而言，保持一定的沉默比在同事和上司面前表现和炫耀自己的能力，让他觉得更容易接受。
于是，在会议以及活动策划方面，小李大多时候都保持沉默，即使领导问他有什么观点和想法，他也笑而不语，或者用“我没什么意见”、“您的看法我完全赞成”等话来搪塞。受此类观点的影响，他的工作开展起来还算顺利。
然而，渐渐地，李平发现，在一些项目的推广上，领导也不再了解李平的看法，便直接把任务交给他的同事负责了。眼看着在单位里工作也将近两年了，与他一同上岗的同事，或跳槽，或晋升，而李平的职业发展仍然在原来的水平线上。
对于“闷葫芦”型的员工来说，最大的问题不是管理人员不去沟通，而是员工自身的性情所造成的沟通障碍。他们的沉默不语，往往是企业管理者最头痛的事。
但这不应当成为企业管理者退缩的理由，你应当使他们开口说话，道出其内心思想。这不仅关系到员工的个人发展问题，也关系到你能否充分利用其才能的问题。
虽然这类员工不爱说话，但是也有很多的优点，他们能够稳定地保持原则，耐心地忍受惹是生非的人；能够平静地聆听别人说话，具有天生的协调能力，善于把相反的力量融合；恪尽职守，善于倾听；有安慰受伤者的同情；在周围其他人都惶恐不安的时候保持头脑冷静，总是充满信心地去生活、去工作，甚至对手都找不着他的把柄。
三、如何激励“闷葫芦型”员工成为“大喇叭”
我们经常听到一种说法，叫做无欲则刚。我想这个说法，第一，违背人性；第二，无欲者很难做到所谓刚强、有力量。
欲望其实是中性的，很大程度上，欲望是企业、组织、社会进步的一种动力。是欲望的激发和控制，构成了一部华为的发展史，构成了人类任何组织的管理史。一家企业管理的成与败、好与坏，背后所展示的逻辑，都是人性的逻辑、欲望的逻辑。
从心理学的角度分析，知识型劳动者的欲望可以被分几个层面：
一、物质的饥饿感
绝大多数人、甚至可以说每个人都有最基础层面的对物质的诉求。员工加入到企业，最直接、最朴素的诉求就是财富的自由度。企业、组织能不能给员工提供相对的物质满足，实际上是企业人力资源最基础的部分。
2、安全感
华为正是因为拥有充满了危机意识的优秀管理者，又拥有十几万内心有强大不安全感的人，大家抱团取暖，共同面对充满了风险、未知、恐惧的世界，才有了华为的“胜则举杯相庆、败则拼死相救”的文化。
转载自《今日头条》职场专栏
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