为何实打实干活的人离职了，老板一句挽留都没有？
前公司有位同事，晓霞，入职7年，不仅对工作认真负责，而且自身能力也不错，除了精通自己本职工作的能力之外，其它部门的不少重要项目，也会指定让她参与。
就是这样一个能力超强，又实打实干活的女人，有一天却突然告诉我们，她决定辞职。大家一方面觉得很可惜，另一方面大家也一致认为，老板肯定会不惜一切代价把她留下，可是，没想到晓霞的辞职报告交到老板那里后，老板不但没任何挽留的语言，而且还爽快的把大笔一挥，同意签字了。
这真是让大家感觉很意外，对晓霞这种人才，老板怎么可以没有任何挽留的行为呢？后来，在一次同事聚会上，HR总监揭开了谜底。
HR总监说，晓霞辞职，无非是两个原因，一是要待遇，二是闹脾气，老板知道她有点能力，但还是二话不说就同意了，关键就是不能因为她一个人而坏了公司的规矩。
职场上，即使是再有能力和水平的人才，也要遵守制度，也要懂得一些职场潜规则，否则自己凌驾于公司之上了还不自知。
01 大多数公司对人才的价值评估，都只看你刚入职时的市场价
其实像晓霞这样的情况很常见，先抛开中年危机不说，不少公司遇到一些能力强的员工辞职都不愿意挽留，特别是对于老员工，公司愿意花大价钱找新人，也不选择给老员工加薪挽留，其实这与公司的人才评估机制有关。
简单说就是大部分人的薪酬待遇，都是在刚入职的那一刻，才是被公司以当前的市场价值评估的。之后的若干年升职加薪都必须遵循公司内部的晋升通道，如果公司加薪幅度赶不上同岗位市场薪酬回报的上涨幅度，就会出现跳槽涨薪比内部加薪高的现象。
这时公司明白，如果要挽留一个员工，公司就要把加薪幅度调整到市场价或者之上的层面，这样一来，如果对大多数内部员工，甚至是所有员工就都要按市场价的薪酬体系来涨薪，显然这样成本太高，很多公司不愿意这样，还不如放走那些老员，用同样的价格，也能在市场上找到同样能力水平的人才，而且还更年轻更有潜力，还能避免给其它人按市场价统一来提薪资，可谓一举三得。
比如你从一个A部门的基层员工，升迁到部门经理，你入职的工资是5000，后期你就算当了经理，能给你再涨1000都算不错的了，而后即使你的成绩再多，能力再出色，也很难加上去。
因为在老板心里，你永远被定位在了刚入职时候的5000的市场价上，但如果你跳槽就不一样了，跳槽后很可能你的起步岗位就是经理，一下子就可以月薪过万了，有一个幅度性的提高。而同样的工资如果在原公司给你加到月薪1万，公司可能要把B部门、C部门、D部门等等的经理全部加上去，这种事儿公司明显觉得太亏。
02 从老板的角度换位思考，老板更看重公司的整体利益
站在老板的角度换位思考，如果员工因为待遇、职务等问题闹离职，其实是对公司的一种潜在威胁，一方面，员工提出升职加薪等诉求，会在公司内部引起不小的骚动，那些之前就一直盼望加薪的人，如果知道有人升职加薪了，但自己还是没能如愿，会产生极端的抱怨情绪，把负能量带得到处都是。
另一方面，作为公司老板，也不可能满足每个人的额外需求，必须要考虑公司的整体利益和其他员工的情绪，这影响着公司整体的运作和稳定。如果员工为了加薪，以辞职相威胁，满足了他，大家都跟着学怎么办？那时候，公司就会乱套，所以，这个口子不能开。
而且对于国内的公司而言，只要员工提出了辞职，那基本上领导都会给这些员工贴上“不忠诚”的标签，领导会认为这些辞职的人在感情上已经与公司做出了分割，他的心已经不属于公司，挽留还有什么意义呢。
就像婚姻一样，只要有一方出轨，那另一方就算表面上勉强维持双方的关系，那也是有形无实，整个关系都是强弩之末了。所以，任何一个老板，都希望员工一心一意，不能出现任何不忠的表现，提出辞职也就意味着不再有忠诚可言，所以就采取顺其自然的态度随它去吧。
有些刺头员工整天把辞职挂在嘴边，工作中一旦不如自己心意，动不动就耍脾气、摆架子。自以为很聪明试探老板的底线，但真要是让他辞职，立刻就会怂了，然后事后肠子恐怕都悔青了。
有些人，总是喜欢跟老板斗智斗勇，殊不知，老板也是打工者出来的，下属那点小算盘，老板心知肚明，而且老板眼里他在意的是公司的整体利益，你个人能力再强，公司少了你也照样转。
现在这个迭代加速的社会，个人的不可替代性已经越来越模糊了，很可能你觉得自己很强，其实公司只要花极低的钱，就能通过外包找到一大把比你强10倍的人，因此任何人都不要认为自己无可替代。
03 干工作“实打实”，并不代表你能创造更多的价值
很多员工干活实打实，能力也响当当，而提出辞职的时候，老板却留都不留，说明你能创造的价值还没到让老板“求贤若渴”的程度。如果真的能力很强，在公司有不可或缺的作用，老板能轻易让你走吗？既然不留你，那就说明多你一个不多，少你一个也无关紧要。
尤其是在创业阶段的老板，往往重视打天下的干将，可以不要求你脾气好、不要求你听话、甚至不要求你忠诚，只要能攻城略地，能抢占资源就行，这个时候的老板不会关注你什么听话、温顺、勤快、服从、干实事等因素，他需要的是核心利益，抢夺资源，因此你必须要能创造出超额的价值出来。
或许是你很踏实、能力也很强，但如果你事情做得再多，而没有产生实际的额外价值，那对老板来说就一文不值，在老板看来，越勤快越服从、越实打实的实干型人才，对你更多的只是利用，而不会重用。
因为你可能只是“抹布型”人才，老板只用你办事，不会重用提拔你，因为你勤快服从，任劳任怨的实干，未必能带来核心利益，也未必是干大事的人，不一定能为老板解决实际核心的问题，就算你辞职走人也没关系，你这样的人一抓一大把。
因此，实打实干工作，只是有一个好态度，好态度并不一定带来好的利润。经常有这样一些员工，早来晚走，认真工作，但是并没有业绩，每天看似很勤奋，实际上做的都是无用功，这就是我们常说的“小白兔”员工，这样的人，老板怎么可能挽留呢。
04 想让领导重视你，就得从现在起主动规划升职加薪
其实，我们一直以为要增加自己在职场、在公司的分量，让领导重视自己，让自己不断地升职加薪，这一切都只能靠老板，靠上级，靠hr，靠他们发现自己，自己只需要实打实的干好本职工作就行了。
我以前也这么想，后来才发现这是个天大的错误，很多同学毕业几年，每年升职一次，从基层升职到上市集团副总，从月薪6000到年薪200万，全靠自己一步步规划。他们会去担心辞职时会不会被挽留这些小事吗？不会，因为他们平时在职时，就有无数的大公司和投资机构在找他们合作。
其实升职加薪这事，不要指望别人，要靠你自己。别把岗位职责等同于岗位价值，这不是一回事。你一开始就要非常清楚明白，自己做的不仅仅是公司里的某个岗位，更不是某种事务性的工作，而是社会分工产业链中的一个环节。
这个环节可能很小，但只要能够随时能看见自己在市场中的成长和价值，那就是值得的，这才是你所在的岗位真正的价值，再简单点说，你不必为这个公司的某个职位工作，而是为了市场上存在的职位工作，你只需要知道自己要在哪个方面做到非常专业就好。
这样一来，你就根本不用强迫自己去得到一家公司老板或者某几个掌权领导的认可，你只需的只是得到市场认可就行。这里的领导不对路、这里的环境不适应，那再见，总能找到行事风格跟你对路的团队。
就是这样一个能力超强，又实打实干活的女人，有一天却突然告诉我们，她决定辞职。大家一方面觉得很可惜，另一方面大家也一致认为，老板肯定会不惜一切代价把她留下，可是，没想到晓霞的辞职报告交到老板那里后，老板不但没任何挽留的语言，而且还爽快的把大笔一挥，同意签字了。
这真是让大家感觉很意外，对晓霞这种人才，老板怎么可以没有任何挽留的行为呢？后来，在一次同事聚会上，HR总监揭开了谜底。
HR总监说，晓霞辞职，无非是两个原因，一是要待遇，二是闹脾气，老板知道她有点能力，但还是二话不说就同意了，关键就是不能因为她一个人而坏了公司的规矩。
职场上，即使是再有能力和水平的人才，也要遵守制度，也要懂得一些职场潜规则，否则自己凌驾于公司之上了还不自知。
01 大多数公司对人才的价值评估，都只看你刚入职时的市场价
其实像晓霞这样的情况很常见，先抛开中年危机不说，不少公司遇到一些能力强的员工辞职都不愿意挽留，特别是对于老员工，公司愿意花大价钱找新人，也不选择给老员工加薪挽留，其实这与公司的人才评估机制有关。
简单说就是大部分人的薪酬待遇，都是在刚入职的那一刻，才是被公司以当前的市场价值评估的。之后的若干年升职加薪都必须遵循公司内部的晋升通道，如果公司加薪幅度赶不上同岗位市场薪酬回报的上涨幅度，就会出现跳槽涨薪比内部加薪高的现象。
这时公司明白，如果要挽留一个员工，公司就要把加薪幅度调整到市场价或者之上的层面，这样一来，如果对大多数内部员工，甚至是所有员工就都要按市场价的薪酬体系来涨薪，显然这样成本太高，很多公司不愿意这样，还不如放走那些老员，用同样的价格，也能在市场上找到同样能力水平的人才，而且还更年轻更有潜力，还能避免给其它人按市场价统一来提薪资，可谓一举三得。
比如你从一个A部门的基层员工，升迁到部门经理，你入职的工资是5000，后期你就算当了经理，能给你再涨1000都算不错的了，而后即使你的成绩再多，能力再出色，也很难加上去。
因为在老板心里，你永远被定位在了刚入职时候的5000的市场价上，但如果你跳槽就不一样了，跳槽后很可能你的起步岗位就是经理，一下子就可以月薪过万了，有一个幅度性的提高。而同样的工资如果在原公司给你加到月薪1万，公司可能要把B部门、C部门、D部门等等的经理全部加上去，这种事儿公司明显觉得太亏。
02 从老板的角度换位思考，老板更看重公司的整体利益
站在老板的角度换位思考，如果员工因为待遇、职务等问题闹离职，其实是对公司的一种潜在威胁，一方面，员工提出升职加薪等诉求，会在公司内部引起不小的骚动，那些之前就一直盼望加薪的人，如果知道有人升职加薪了，但自己还是没能如愿，会产生极端的抱怨情绪，把负能量带得到处都是。
另一方面，作为公司老板，也不可能满足每个人的额外需求，必须要考虑公司的整体利益和其他员工的情绪，这影响着公司整体的运作和稳定。如果员工为了加薪，以辞职相威胁，满足了他，大家都跟着学怎么办？那时候，公司就会乱套，所以，这个口子不能开。
而且对于国内的公司而言，只要员工提出了辞职，那基本上领导都会给这些员工贴上“不忠诚”的标签，领导会认为这些辞职的人在感情上已经与公司做出了分割，他的心已经不属于公司，挽留还有什么意义呢。
就像婚姻一样，只要有一方出轨，那另一方就算表面上勉强维持双方的关系，那也是有形无实，整个关系都是强弩之末了。所以，任何一个老板，都希望员工一心一意，不能出现任何不忠的表现，提出辞职也就意味着不再有忠诚可言，所以就采取顺其自然的态度随它去吧。
有些刺头员工整天把辞职挂在嘴边，工作中一旦不如自己心意，动不动就耍脾气、摆架子。自以为很聪明试探老板的底线，但真要是让他辞职，立刻就会怂了，然后事后肠子恐怕都悔青了。
有些人，总是喜欢跟老板斗智斗勇，殊不知，老板也是打工者出来的，下属那点小算盘，老板心知肚明，而且老板眼里他在意的是公司的整体利益，你个人能力再强，公司少了你也照样转。
现在这个迭代加速的社会，个人的不可替代性已经越来越模糊了，很可能你觉得自己很强，其实公司只要花极低的钱，就能通过外包找到一大把比你强10倍的人，因此任何人都不要认为自己无可替代。
03 干工作“实打实”，并不代表你能创造更多的价值
很多员工干活实打实，能力也响当当，而提出辞职的时候，老板却留都不留，说明你能创造的价值还没到让老板“求贤若渴”的程度。如果真的能力很强，在公司有不可或缺的作用，老板能轻易让你走吗？既然不留你，那就说明多你一个不多，少你一个也无关紧要。
尤其是在创业阶段的老板，往往重视打天下的干将，可以不要求你脾气好、不要求你听话、甚至不要求你忠诚，只要能攻城略地，能抢占资源就行，这个时候的老板不会关注你什么听话、温顺、勤快、服从、干实事等因素，他需要的是核心利益，抢夺资源，因此你必须要能创造出超额的价值出来。
或许是你很踏实、能力也很强，但如果你事情做得再多，而没有产生实际的额外价值，那对老板来说就一文不值，在老板看来，越勤快越服从、越实打实的实干型人才，对你更多的只是利用，而不会重用。
因为你可能只是“抹布型”人才，老板只用你办事，不会重用提拔你，因为你勤快服从，任劳任怨的实干，未必能带来核心利益，也未必是干大事的人，不一定能为老板解决实际核心的问题，就算你辞职走人也没关系，你这样的人一抓一大把。
因此，实打实干工作，只是有一个好态度，好态度并不一定带来好的利润。经常有这样一些员工，早来晚走，认真工作，但是并没有业绩，每天看似很勤奋，实际上做的都是无用功，这就是我们常说的“小白兔”员工，这样的人，老板怎么可能挽留呢。
04 想让领导重视你，就得从现在起主动规划升职加薪
其实，我们一直以为要增加自己在职场、在公司的分量，让领导重视自己，让自己不断地升职加薪，这一切都只能靠老板，靠上级，靠hr，靠他们发现自己，自己只需要实打实的干好本职工作就行了。
我以前也这么想，后来才发现这是个天大的错误，很多同学毕业几年，每年升职一次，从基层升职到上市集团副总，从月薪6000到年薪200万，全靠自己一步步规划。他们会去担心辞职时会不会被挽留这些小事吗？不会，因为他们平时在职时，就有无数的大公司和投资机构在找他们合作。
其实升职加薪这事，不要指望别人，要靠你自己。别把岗位职责等同于岗位价值，这不是一回事。你一开始就要非常清楚明白，自己做的不仅仅是公司里的某个岗位，更不是某种事务性的工作，而是社会分工产业链中的一个环节。
这个环节可能很小，但只要能够随时能看见自己在市场中的成长和价值，那就是值得的，这才是你所在的岗位真正的价值，再简单点说，你不必为这个公司的某个职位工作，而是为了市场上存在的职位工作，你只需要知道自己要在哪个方面做到非常专业就好。
这样一来，你就根本不用强迫自己去得到一家公司老板或者某几个掌权领导的认可，你只需的只是得到市场认可就行。这里的领导不对路、这里的环境不适应，那再见，总能找到行事风格跟你对路的团队。
所以，对普通员工来说，你可以保持你实干型的风格，但一定要有升职加薪的思维，而且要去主动规划。否则你会发现，你和别人的薪资、地位的差距会变得越来越大。无论是辞职、面试、入职、工作过程中你都没有太多的竞争力和议价权，自然领导和同事也不会把你当回事了。
作者：彪悍猫先生
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