“时代发展发展到现在，个人自我意识追求更加明确，新生代员工不会再致力于成为组织人，他们会成为自己想成为的人。”
简单点来说，就是现在的年轻人，不好管了。
可能你会好奇，陈春花是谁？她说的话有我凭什么信？
她有很多头衔，我随便拎起来出来几个给你看看，北京大学王宽诚讲席教授、华南理工大学工商管理学院教授博士生导师、新希望曾经的联合总裁兼CEO。
她曾连续4年 获得《财富》"中国25位最具影响力商界女性领袖"。2018年，更是被《清华管理评论》评为"年度管理创新思想家" 。
在商界，她绝对是其中的佼佼者。而《价值共生》，则是她刚发行的一本新书。
在数字化时代里，员工发生了哪些变化？公司需要怎样应对？管理者又该如何行动？
来看看《价值共生》的回答。
01.时代在改变，员工会变成强个体
因为当时的企业大多是国有企业，基本上进去了就衣食无忧，不用努力工作也能加薪和拿福利。
所以，当时的人很少主动离职，哪怕绝大数人都在重复着同样的工作。
威廉·怀特把这种人称为“组织人”，为组织而工作的人，一般会忽略自我，他们基本上不去争取，也没什么太大的追求。
但时代发展到现在，个人的自我意识越来越强烈。
2019年，腾讯对00后用户做了一次研究，报告显示，现在的年轻人，变了。
他们更加自我，更懂自己，他们个性鲜明，见多识广，适应力超强。陈春花老师根据这份报告，总结出了00后的以下四个特点：
懂得自我。因为从小接触互联网，现在的年轻人更加早熟，他们在很小的时候，就接触到了各种新鲜的事物。也因此，他们早早就知道自己喜欢什么，讨厌什么。他们的世界观，是丰富而广阔的，他们更独立，更愿意尝试，更喜欢变化。
十分现实。正是因为知道得多，所以他们很现实。但在接受现实的同时，他们也会突破原有限制，通过互联网连接外界，展现自己。
不盲从权威。可能你也有同感，现在的小孩没有那么怕老师了。这不是教养的问题，而是他们现在获取知识的渠道太多了，网课也行，百度也行。老师的权威性自然就下去了。
多样性。现在年轻人的生活很丰富，他们经常身兼多职。学习、工作的同时，还能出去当个义工、找个副业。他们有很强的包容性，擅长在不同的场合展示不同的自己。
而信心增强的结果，则是强个体的增多。
什么是强个体？
就是一个人对自己有明确的期望，他会根据目标不断学习和进步，以求用更快的速度取得成功。
这类人，很容易就能胜任自己的工作，还能随着变化及时调整自己。
看到这，你是不是觉得这是件好事？以后管理工作会更轻松了？可惜答案是，非也。（故事）
我先讲个故事。有个公司，之前销售部统一为老板管，后来规模加大，老板忙不过来，就想着选几个人出来当带组吧。备选的人有9个，这9个人都很厉害，都是强个体。
但组只有5个，怎么办？老板只能选了5个资历比较老的。你猜结果是啥，年终奖一发，剩下的4个人全部离职了。
前面也说了，强个体的目标一般都很明确，当公司无法给他更大的发展空间时，他极大可能会选择跳槽，甚至单干。
公司痛失强将，还损失了一批客户，绝对不是什么好事。
那么，公司该如何做，才能避免这种情况发生呢？
02.严防死管不可行，适当放权很重要
但选了组长以后，剩下的4个人却突然多了一层领导，这意味着管他们的人又多了一个。
而强个体的目标，从来就不是给别人当下属。
之前我们也说过，强个体有着很强的自主性，他们能对自己的行为负责。所以说，与其把他们管控起来，不如利用这点，给他们赋能。
何为赋能？简单点理解，就是赋予员工能力，让员工最大限度发挥自己的潜能。
在谷歌有个特殊的制度，叫“20%时间制”。在不影响工作的情况下，工程师可以利用20%的工作时间，来研究自己感兴趣的项目，而且，他还可以组合不同的成员。
表面上看，谷歌失去了对员工20%时间的管控权，甚至允许他们自建小组织。但实际上，谷歌的员工并没有浪费这些时间，而是创造了更多新产品，比如谷歌新闻、谷歌地图上的交通信息。
是自由和信任，激发了员工的积极性和创造性。
具体该怎么做呢？不妨试试多设不同的岗位、制定一个很难获得的身份以及创造赋能工作环境。
多设不同的岗位，可以让员工有更多机会、多方位地展示和挑战自我，正合强个体的意。
而获得一个很难拥有的身份，是对强个体最好的激励，因为身份本来就代表着差别。
至于赋能工作场景，重点则在营造信任与合作的氛围，当即将获得的好处显而易见，大家也就更愿意主动付出
那么，具体管理者该怎么做呢？继续往下看。
03.顺应时代变化，和员工共同成长
但具体该怎么做呢？可以参考以下四点：
给员工上课，让员工分享自己。这里的上课，不是指教员工做事，而是向员工分享自己的成长经历，分享自己对工作内容的理解。同时，也要让员工展示自己，以此来提高他们的价值感。
设置更多角色和岗位。这样做，不仅能帮助员工增加对自己的认知，还能激发员工的潜能。不过，岗位也不能随意设置，还是要根据工作需要合理规划。如果不方便增加，也可以尝试改变以往的晋升方式，让员工有更多选择。
授权并为员工配置资源。这是最有效的赋能方式，因为它释放的信号是信任和支持。拥有强驱动力的个体，会拿出最好的状态，来争取更出色的工作结果。
有效沟通，陪伴成长。不管不问的放权，也在暗示着不认同和不在乎。所以，想要有好的工作结果，还是要和下属保持有效沟通，陪伴成长，才有温情。
数字化时代的背景下，能跟上时代的步伐肯定会走得更远。
当更多个性鲜明的新时代人走进职场，工作氛围也会因此发生改变，改变也即将带来变革。
不是年轻人不好管了，而是年轻人需要另一种更平等的方式。管控不好使了，赋能才是正解。
其实，我很推荐你读读《价值共生》这本书，因为我所写的内容，不过是书中的冰山一角，甚至不到十分之一。
无论你对时代变化感到迷茫，还是对公司规划感到困惑，对自己发展感到不安，都可以从这本书里找到答案。
转载自《虾米带你看新书》
